东掌顶层设计

企业转型升级，既要尽可能承接老公司的品牌和声誉，又不能让旧的思想阻碍公司的发展。在顶层设计上，新老业务要做到既有关联又相互独立。

没有永远的朋友，但有永恒的利益。与有资源的人合作，合作关系要一直维系下去，双方必须有共同的利益诉求，而且最好是各取所需。

胖东来为什么难复制？核心在于很多老板希望自己的企业像胖东来那样生意红红火火的，但是自己并不想成为于东来那样低调的人。能够战胜对手的是英雄，能够战胜自己的是圣人。想要复制胖东来，先要学习于东来的格局。战胜不了自己，学再多的招式也是白搭。

9月18日，在娃哈哈第八届职工代表大会上，宗馥莉对大家关心的薪酬制度、干股分红政策等问题进行了正式回应。

天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。科学合理的“师带徒”股权机制，是连锁企业快速裂变的金钥匙。

股权架构关乎企业发展的命脉，设计时考虑的因素比较多，需要秉承以终为始的原则，紧紧围绕“一个核心，四股力量”开展设计工作，力求做到总体稳定、动静结合、收放自如。

民企老板遭遇不幸，可谓家家有本难念的经，但根源却在于时代。或者说，时代变了，企业的经营理念还停留在过去，格格不入。

人的需求千差万别，股权的模式形形色色。如何分股权更有效呢？把握一个原则：因人而异。

对老板来说，把企业做大做强是创业的梦想；对高管来说，拿高薪提升生活质量是工作的期望。薪酬设计，就是在老板的梦想与高管的期望之间寻找平衡点。

企业顶层设计犹如排兵布阵，讲究运筹帷幄之中，决胜千里之外。《孙子兵法》有云，“夫未战而庙算胜者，得算多也；未战而庙算不胜者，得算少也。”

劳动、资源、资本都是开公司不可或缺的生产要素，贡献方式不同，分享收益的方式也有所不同。

企业发展壮大的过程，必然伴随着股权的逐步稀释。如果没有科学系统的布局设计，创始人对企业的掌控力会越来越弱。一旦丢失企业控制权，创始人极有可能会被迫出局，辛苦打拼半生，到头来为别人做了嫁衣。