股权顶层设计咨询丨如何借助股权机制实现快速裂变？
欲做大，先做小。几乎所有做大的公司，都是通过业绩单元体的快速裂变实现的，门店连锁模式就是突出的代表。在门店复制的过程中，店长及核心店员的激励是关键一环。
下面，东掌咨询顾问团队结合自身的股权咨询实战经验，为大家分享几种店长激励的典型方案。
案例：店长激励难题
老板自己管的店赚钱，请人管的店就亏得一塌糊涂。人的能力确实存在差异，但根源还在于用心程度不同。
就像孙悟空，大闹天宫的时候几乎无人（仙）能敌。但在跟随唐僧西天取经的时候，却连不知名的小妖怪（很多还是之前手下败将的童子或坐骑）都打不过。这就是给自己干与给别人干的差异。为自己干，可以拼命；为别人干，说得过去就行。
公司所从事的是商业活动，商业的事就要按商业的规则来办。店长和店员都不是来奉献的，而是来实现自我价值，直白说就是来挣钱的。要提升他们的积极性，就要设计一套机制让他们能赚更多的钱。不然，光靠说教，就算老板把嘴皮子磨破，也无济于事，甚至引起反感。
方案1：联合创业模式
钱投在哪里，心就在哪里。门店设立时，公司出资70%，店长与核心店员出资30%（店长15%，3-5名优秀店员15%）。采用这种模式，比拿死工资的效果要好很多。
如果公司再开明一些，在业绩超出预期的时候，可以让店长和店员拿到50%甚至更多的分红，那大家肯定干得热火朝天。你不让他加班，他都会偷偷摸摸来加班。
联合创业，既能提升门店核心成员的积极性，深度绑定人才，同时也减少了公司的投资额，有助于开出更多的盈利门店。
方案2：合伙人模式
如果门店的投资额较大，或者店长没钱，联合创业这种模式就行不通了，这时可以采用出资额较少的合伙人模式。
比如说，公司依据大家的职务和业绩给予一定额度的分红权（店长10%，店员1%-3%），店长和店员只象征性出资（每人几万元）。
分红权可以一次性给予，也可以每年叠加。待大家通过分红赚到钱后，再把分红权转为投资股。
方案3：师带徒模式
如果门店扩张速度很快，店长人才奇缺，推行师带徒机制就能很好解决这一难题。
举例说，老店长带出一名新店长，在新店长开店时，老店长可以入股10%。这样，老店长带出的徒弟越多，他获利的机会越多。这就成功破解了“教会徒弟饿死师傅”的魔咒。
业绩单元的裂变，本质上是独当一面人才的培养和复制。师带徒，传授的是真本领还是花架子，靠的不是培训制度，而是激励机制。
小结：激励之本
小公司成长之路，重经营，轻管理；多激励，少束缚。梦想驱动老板创业，利益驱动能人拼搏。
少一份说教，多一份利益，办法肯定比困难多。只谈付出，不谈回报，千里马肯定会离你而去。
东掌咨询，股权设计咨询公司，企业顶层设计引领者，服务客户上千家，标杆案例数百家，助力数十家公司成功上市，常年辅导企业顶层设计与股权合伙机制。
