股权咨询公司丨东掌咨询：股权设计的五重境界
文/王俊强（东掌咨询创始人）
讲股权激励的人越来越多，但股权激励的效果却越来越差，这已经成了不争的事实。为什么？因为时代变了，很多企业（尤其是传统企业）的日子不好过了，甚至已经陷入了迷茫期或者衰退期，股权激励这个看涨品失去了生根发芽的土壤。
硬币的另一面，股权的威力依然光芒四射，推动着企业实现公司价值与经营业绩的双提升，但显然不是简单的股权分配或股权激励，而是更高层次上的股权治理和股权战略。
股权设计第一重境界：股权分配
“我准备拉几个朋友合伙创业，请问我们几个按什么比例分配股权最合适？”
“我们公司打算做员工股权激励，请问需要拿出多少比例的股权？”
“我们需要到外地开拓区域市场，请问需要给当地的资源方多少比例的股权？”
……
很多老板都比较关注股权的数量分配，他们认为这就是股权方案设计的核心。其实，一个静态的股权分配比例，不管怎么设置，都没有本质的区别。
一个没有价值的企业，老板控制90%的股权又有什么意义？一个有价值的公司，持有10%股权的合伙人，如果受到了不公正的待遇，也可以把公司搞得鸡犬不宁。
其实，股权分配的核心不是数量分配，而是股东分类。把不同类型的股东放置在不同的平台上，按照不同的规则进行激励和管理。股东混在一起谈比例，那就是舍本逐末；挖空心思算比例，到头来不过是个精确的错误！
股权设计第二重境界：股权奖励
“有几个老员工跟随公司十几年了，过去的工资比较低，我该给他们多少股权作为补偿？”
“同样的岗位，那些过往业绩突出的员工，是否应该获得更多的股权？”
……
按照过去的贡献分股权，称为股权奖励，比股权分配前进了一步。股权奖励有一定的维稳效果，但激励效果一般。鉴于此，大部分专业机构都建议将股权奖励作为股权激励的补充，只占很小的比例，这样做是对的。
如果真要推行股权奖励，可以考虑以未来的业绩贡献作为奖励的条件，这样既能够引导激励对象向前看，又可以赋予股权激励一定的弹性空间。
股权设计第三重境界：股权激励
面向未来，兼顾过去，这是股权激励的原则。在过去的数年中，股权激励的作用一直备受推崇。现在，股权激励之所以受到质疑，并不是这种制度过时了，而是很多企业不具备实施常规股权激励的条件了。
如果连老板都看不清企业的未来，试问股权激励该面向何方？这才是问题的关键。怎么办呢？答案就是，欲做股权激励，先做顶层设计。瞄对了方向，努力就会产生价值；没有方向或瞄错了方向，所有的努力都是在浪费资源。
你会发现，不同企业的股权激励方案，样子差不多，但为什么会产生截然不同的效果呢？因为，真正起决定作用的，是背后差异巨大的顶层设计方案。股权激励方案，只不过是其中一个分支的一份输出成果而已。
股权设计第四重境界：股权治理
小公司赢在管理，细节决定成败；大公司赢在治理，格局决定结局。治理是一门研究责、权、利的学问，而股权是责、权、利的集中体现。所以，以股权为切入点设计公司治理规则是非常合适的。
股权激励只谈利益，不谈责任和权利，最终的结局，要么是无人拉车，要么是翻车。从本质上讲，企业实施股权激励，不是老板的钱多得花不完，需要与他人分享；而是企业这趟车靠老板一个人拉不动了，需要与他们分担。
推行股权改革，真正要改的不是员工的工作积极性，而是企业的运行模式——从经营产品转向经营平台，从一个山头转向多个山头组成的山脉。对员工来说，之前是，涨工资找老板；现在是，要发财靠自己！
股权设计第五重境界：股权战略
绝大多数的管理工具都是为企业战略服务的，股权也不例外。不同的是，股权本身也可以上升为一种新型的企业战略，称为股权战略。股权战略不是股权激励的翻版，两者有着本质的差异。
股权激励的研究对象是人，核心功能是提高员工的积极性；股权战略的研究对象是企业，核心功能在于提升企业的业绩和价值。
股权激励没效果，根源在于企业没有升值空间，或者说传统的企业运行模式在新时代遭遇了瓶颈。股权战略是以全新的视角重新定义企业，以拆分、整合、加杠杆等轻模式取代固有的重模式。只要企业有价值，再少的股权员工都会抢着要。
综上，不是股权机制失灵了，而是低层次的股权分配和股权激励没有多大价值空间了。企业家有什么样的境界，股权就能发挥多大的作用。你的认知跟不上时代，你企业的股权方案必然会失败。
东掌咨询，实战派股权设计咨询公司，企业顶层设计引领者，寡头顶层设计咨询开创者，专业提供价值战略定位-企业顶层设计-股权架构设计-股权合伙制度设计-股权合作机制设计-股权激励方案设计等全链条股权咨询落地服务。
