东掌顶层设计咨询：打造“上天入地”的股权运营战略
早在2007年，当我刚涉足股权激励咨询时，国内民营企业（尤其是非上市公司）愿意做股权激励的可谓凤毛麟角。操作项目时，可以参照的标杆，除了华为，好像没有更多的选择，每个项目的每个环节基本都要在黑暗中探索。
彼时，“有股权激励”就是核心竞争力。有感而发，结合我的股改经验体会，在国内率先提出了打造股权激励“稀缺品”的理念，赢得了业界的一致认同。
股权激励：从“稀缺品”到“必需品”
2018年，中国进入新时代。重新审视股权激励，这个十年前被我称作“稀缺品”的激励工具已不再稀缺，号称能够做股权激励的培训公司、咨询公司、律师事务所也越来越多。对于大面积解决企业人才激励问题，百花齐放当然是好事！
可以肯定的是，无论什么时候（过去、现在以及未来），对于企业来说，股权都是稀缺的。但如今的股权激励已由“稀缺品”蜕变成了“必需品”，所谓的股权激励方案甚至可以用泛滥来形容。企业“有股权激励”已不是什么新闻，没有实行股权激励的公司反而有些与世隔绝。此情此景，试图靠公开的“模板型”或“标杆型”股权激励方案来缔造企业核心竞争力的想法越来越不切实际。
时代在变，股权激励的指导思想岂能不变？！现在，股权激励已不是“有没有”的问题，也不是能不能“落地”的问题，甚至也不是“好不好”的问题。而是你的股权激励方案如何超越竞争对手“突出重围”的问题！具有别的企业不具备的能力，方能称为核心竞争力，股权激励也是如此。
人才是企业发展之本，时代不同，激发人才潜能的方式差异巨大。雇佣时代拼的是管理制度，合伙时代拼的是激励制度。企业要想在满天飞的人才激励方案大战中脱颖而出，那么你的股权激励方案必须具备超凡脱俗的特质，我将其归结为“上天入地”。
上天：导入寡头思维与顶层设计，打开平台价值天花板
如果将股权激励的核心界定为利益分配，那么不管你采用什么激励方式，最终都会沦落为一场薪酬改革。短期来看，这种方式的“鸡血”效应还是比较明显的，但却给企业埋下了长期隐患——升米恩斗米仇直至反目决裂。
在我看来，当下已不能再以单纯激励的视角来看待股权，必须上升到战略高度重新审视，或者说股权激励应升级为股权战略。不同于激励时的利益分配，股权战略的核心是缔造企业的平台价值，重点不是分（利益），而是聚（能量）。
1、指导思想：以经营企业价值为核心
从财务角度来讲，企业利润是由销售收入及成本费用的数量决定的，而企业价值却是由销售收入的构成决定的。机会主义时代，人有多大胆地有多大产，简单粗暴的“承包制”可以让员工打足鸡血为自己干。而在这个越来越法制化、正规化的时代，蛮干是没有好结果的。员工最需要的，不是做事的激情，而是做事的方向；老板最需要考虑的，不是有多少利润可分，而是企业的价值空间有多大。一个一眼就能看到天花板的企业，即便拿出90%的股份进行分配，也留不住真正的高手！
2、思维模式：运用寡头思维确立发展方向
对大公司来讲，寡头是一种企业状态；但对中小企业而言，寡头更是一种思维模式。“怕上火喝王老吉”让特劳特的定位理论着实火了一把，然遗憾的是，其载体公司并没有像腾讯、阿里一样伟大，根本原因就在于定位的指导思想不同。王老吉营销用的是“产品定位”，而腾讯、阿里用的却是企业定位以及价值定位。前者属于营销战略范畴（由消费者心智推导而出），后者属于股权战略范畴（由寡头思维推导而出），层次不同，高下立见。
3、战略高度：开启顶层设计打开企业天花板
很多老板都在抱怨自己企业没有人才，尤其是缺乏一等一的高手。排除那一大堆客观其实无关痛痒的外部因素外，老板要深刻反思的是——自己的高度（指格局，与专业无关）够不够？
老板是企业的天，老板的高度决定了企业所吸纳人才的水平。天够高方可见展翅翱翔的雄鹰，水够深、水面够阔方可养真正的大鱼。
在平台化趋势越来越明显的今天，顶层设计的核心其实不是产品研发，也不是生产销售，而是由企业领导者自我修炼引发的平台空间大小。真正的高手需要的是施展才华的舞台，而不是令人垂涎的利益。
4、业务规划：通过股权布局将梦想变为现实
做梦与做事之间，距离说远也远，说近也近。企业梦想通往现实的最佳桥梁，非股权布局莫属。在很多培训师眼里，股权布局的重点是创始人的控股权问题。这是一种片面甚至错误的观念。
依据我的股权咨询实战经验，股权布局的核心在于正确处理企业大平台内各小平台之间的逻辑关系。企业里的事千头万绪，所以衍生出了形形色色的部门。但企业的事又可只分为两大类：值钱的事与赚钱的事。股权布局就要分清楚哪些人做赚钱的事，哪些人做值钱的事。既不赚钱也不值钱，那就是立马开掉的事。
入地：7×24小时互联，让东家与掌柜的心时刻靠在一起
落地，这是时下关于股权激励话题比较热的一个词。的确，一个不能落地的方案就是一堆废纸。但什么才是真正的落地？“我们负责股权激励落地，会搞一个声势浩大的授予仪式，给激励对象每人发放股权证。”这是目前市面上很多培训咨询公司最流行的作法。客观讲，这种作法已经过时了。
新三板为什么被很多人称为无人问津的僵尸板？A股股民为什么赔得只剩下裤衩却依然愿意殊死一搏？单从人性的角度讲，新三板只有荣誉没有心跳，时间一长参与者必会麻木，而A股时刻变动的股价给了参与者心跳的感觉。
老板与员工的心靠在一起需要连接，股权证只是迈出了第一步。真正的落地，需要的是7×24小时的互联互通。这就是为什么很多企业实施股改之后，激励对象除了授予仪式上的冲动之外，其他时间依然一动不动的原因所在。
1、互联互通：方案导入软件系统，7×24小时随时查看
企业内最大的成本，不是黑暗中探索或低效管理所产生的浪费，而是信任成本。作为老板与员工同舟共济的一种长效工具，股权激励如果不能解决彼此信任的问题，其效果是大打折扣的。每个企业股权激励方案的诞生，几乎都是老板思考了数年，培训了数场，决战了数月，才最终定稿的。作为对股权相对比较陌生的激励对象，单凭授予仪式上的集中讲解，很难立刻参透股权激励的深层含义，这需要一个相对漫长的消化过程。
所以，很有必要将股权激励方案导入运营管理系统之中，让激励对象能够有足够的时间去不断思考企业价值、股权价值与自我价值之间的内在关系，这样更有利于激发员工内心深层的潜能，缔造出令人惊叹的价值。
2、业绩追踪：避免股权激励变成股权福利
股权激励变成股权福利。这是老板最担心的。对于考核制度不完善的民营企业，基本都是秋后算账。由于缺乏中间数据，年终只能拍脑门，激励沦为大锅饭。
授予股权后，必须明确各持股平台及个人的业绩目标并进行实时监控，发现问题及时纠偏。
3、即时兑现：股权价值实时波动，有付出必有回报
员工对企业的感情需要慢慢培养，一年才分一次红（还不一定有），其他时间根本不知“股”滋味，怎么会有股东的感觉？借助于股权管理系统，将企业的每件重大事项及员工每次卓有成效的付出都与股权价值实时对应起来，可想而知，那将会产生怎样的股东心跳？
付出必有回报，这几乎是每个人的梦想。股权管理系统，让梦想变为现实。
时代变迁，股权激励已进入深水区，企业要想在人才世纪大战中突出重围占据制高点，必须认真反思自己企业的股权激励机制是否能够“上天入地”。
【东掌咨询，股权顶层设计引领者，核心团队成员均具有丰富的股权设计与股权激励咨询培训经验，为企业提供股权战略定位、股权顶层设计、股权分配、股权激励方案设计、股权考核机制设计、股权退出机制设计等股权咨询服务，专业解决多层次股权架构如何设计、内部股权如何定价、合伙人股权如何分配等股权设计疑难问题】
